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Von ausgebeuteten Angestellten & hungernden Chefs

Und wieder einmal geht es heiß her in einer der vielen Facebookgruppen, in denen sich Logopäden über alles mögliche austauschen. Knebelverträge von bösen Piratenchefs auf der einen Seite und unmotivierte Arbeitnehmer auf der anderen. Aber wer hat denn nun eigentlich recht? Und was noch interessanter ist: Was kann man denn nun gegen diese eingefahrene Situation tun?

 

Ich kenne beide Seiten. Ich weiß was es bedeutet, wenn ein Chef sein unternehmerisches Risiko auf die Mitarbeiter „abwälzt“ und eine rein leistungsbezogene Vergütung einen nur aufgrund einer rechtlichen Grauzone haarscharf von der Scheinselbständigkeit trennt. Ich weiß aber auch was es bedeutet mit den derzeitigen Krankenkassenvergütungen eine Praxis führen zu müssen und dabei selbst noch genug zum Leben übrig zu haben. Ich spreche von „leben“ nicht von Luxus. Ein Dilemma, dem vor allem in der letzten Zeit mit zwei Entscheidungen seitens der Arbeitnehmer entgegen getreten wird:

 

1. Den Beruf wechseln.

2. Sich gleich selbstständig machen.

 

Beides kann langfristig weder für uns noch für die Patienten gut sein. Während der Fachkräftemangel die bestehenden Praxen an ihre Kapazitätsgrenzen zwingt, sprießen munter hunderte von neuen Praxen aus dem Boden und verschwinden sogleich auch wieder. In vielen Großstädten liegen sich Logopädiepraxen direkt gegenüber oder teilen sich den Hausmeister, während auf dem Land um die Versorgung regelrecht gebangt werden muss. Was können wir also ändern?

 

Zum einen muss sich - und ich denke das ist uns allen klar- endlich etwas an der Vergütung von therapeutischen Leistungen ändern und zum anderen die Abhängigkeit von ärztlichen Verordnungen gekappt werden. Für diese Themen gibt es ganz viele tolle engagierte Menschen, die darüber viel besser berichten als ich, weshalb ich hier thematisch heute nicht tiefer einsteigen möchte.

 

Mein Ansatz ist heute ein anderer und richtet sich in erster Linie an Praxisinhaber und fachliche Leitungen, aber auch an Angestellte, die den Mut haben das offene Gespräch zu suchen und etwas zu verändern. Hier sind 3 Schritte zu einer faireren Vergütung, zufriedeneren Mitarbeitern und einem erfolgreicheren Praxismanagement.

 

1. Transparenz schaffen

 

Logopädiepraxen sind in der Regel kleine Unternehmen mit wenigen hierarchischen Strukturen. Vollkommen im Trend liegend, gibt es bei uns schon seit Jahren das "du" und oftmals sagt bereits die Bezeichnung "Praxisteam" aus, wie die Zusammenarbeit gestaltet ist. Die oben genannten Vorurteile über Ausbeuterchefs und trantütige Mitarbeiter basieren größtenteils auf (Achtung, ironische Wendung!) mangelhafter Kommunikation. Die meisten Angestellten haben wenig Vorstellungen davon wie die betriebswirtschaftliche Seite einer Praxis ausgestaltet ist z.B. welche Kosten ihr Lohn zusätzlich verursacht, wie hoch Miete, Strom, Berufsgenossenschaft usw. sind und sind frustriert über geringe Löhne und reichlich unbezahlte Arbeitszeit. Sie fühlen sich ausgenutzt. Auf der anderen Seite wünschen sich Praxisinhaber gerade weil es sich um kleine Unternehmen handelt, mehr Engagement für die Sache. Sie wünschen sich mehr Herzblut, mehr Einsatz, mehr Initiative und Ideen, die die Praxis wirtschaftlich nach vorne bringen. Ein Teufelskreis wie man sich schnell ausrechnen kann. Aber wie nun da ausbrechen? Ein wichtiges Instrument in der Personalführung ist hier "Transparenz". Mittlere und große Wirtschaftsunternehmen müssen Bilanzen erstellen und ihr Betriebsergebnis im Jahresabschluss zugänglich machen. Wir müssen das nicht. Dennoch ist es wichtig, dass Mitarbeiter wissen wie es der Praxis geht und ein Gefühl dafür entwickeln, wie sich unterschiedliche Komponenten wie Therapieausfälle, Krankheitstage, gekürzte Rezepte etc. ganz konkret auf die wirtschaftliche Situation auswirken. Sprecht mit euren Mitarbeitern über die wirtschaftliche Lage, über Entwicklungen und Trends. Diese Transparenz schafft zum einen ein hohes Maß an Vertrauen, aber auch vor allem mehr Identifikation mit dem eigenen Praxisteam und Motivation zum wirtschaftlichen Erfolg beizutragen und Ideen einzubringen. Ein Fußballfan ist seiner Mannschaft bedingungslos loyal, weil er alle Aufs und Abs hautnah miterlebt und einen Teil des Erfolgs ausmacht.

 

2. Bedingungsloses Grundeinkommen

 

Motivierte und wirtschaftlich versierte Mitarbeiter haben wir nun schonmal. Aber es gibt einen herausragend wichtigen Grund, weshalb sich Logopäden für ein Angestelltenverhältnis entscheiden. Sicherheit. Egal welche Gründe vordergründig erscheinen wie keine Berufserfahrung, Respekt vor der Herausforderung einer Unternehmensführung, der anfänglich fehlende Austausch im Team, allen liegt das Bedürfnis nach Sicherheit zugrunde. Das bedeutet für die Personalpolitik vor allem eins: Ein sicheres leistungsunabhängiges Grundgehalt muss her. So selbstverständlich es den meisten von uns erscheinen mag, man findet es leider immer noch viel zu selten. Und spätestens dann werden sich viele von uns fragen, ob man sich so nicht auch gleich selbstständig machen kann. Aber was ist mit Absagen und Leerläufen könnte man als Praxisinhaber nun einwenden? Wer bezahlt die? Ich verweise an dieser Stelle gerne noch einmal auf Schritt 1. Habe ich Transparenz in meiner Praxis geschaffen und damit ein offenes Ideenmanagement und Motivation generiert, sind Mitarbeiter als "Kämpfer für die gemeinsame Sache" mit Herzblut dabei in solchen Zeiten Projekte zu gestalten, administrative Aufgaben zu übernehmen (z.B. Abrechnung vorzubereiten), Akquise zu betreiben, interne und externe Fortbildungen auszuarbeiten und und und. Schon Maslow stellte fest, dass Kreativität und Selbstverwirklichung ohne Befriedigung der Grundbedürfnisse und des Bedürfnisses nach Sicherheit unmöglich sind. So kann das Mitarbeiterpotenzial optimal genutzt werden und das unternehmerische Risiko, aber auch der unternehmerische Nutzen, verbleiben beim Inhaber. Win-win!

 

3. Die richtige BeLOHNung

 

Kann man das an Motivation eigentlich noch toppen? Unbedingt. Ich wage zu behaupten, dass beinahe alle von uns diesen Beruf aus einer rein intrinsichen Motivation heraus ausüben. Also aus reiner Freude an der Sache. Das ist bereits die höchste Form der Motivation, die man erreichen kann und offensichtlich auch der Grund dafür, dass dieser Beruf noch nicht ausgestorben ist. Denn an extrinsischer Motivation wie Geld, gesellschaftlicher Anerkennung, Status usw. wird es in den wenigsten Fällen liegen. Wie kann man aber als Arbeitgeber nun doch ein Quäntchen extrinsischer Motivation bieten, bei so stark reglementierten Mitteln? Ein paar Anregungen: Wir erinnern uns an das Transparenzprinzip? Wunderbar. Wie wäre es mit einer am Unternehmenserfolg orientierten Leistungszulage? Zu Beginn des Geschäftsjahres werden gemeinsame Ziele festgelegt und überlegt wie diese - ebenfalls gemeinsam - zu erreichen sind. Gerade in kleinen Teams ist dies eine gute Möglichkeit sich einzubringen und vom guten Betriebsergebnis profitieren alle. In größeren Teams bietet diese Variante aber auch Konfliktpotenzial, besonders dann, wenn Leistungsträger für weniger motivierte Mitarbeiter miterwirtschaften. Hier wäre eine individuell leistungsabhängige Zulage möglich. Die Kriterien sind gemeinsam vor der Einführung festzulegen und können neben direkt messbaren Größen wie Anzahl der durchgeführten Therapien, absolvierten Weiterbildungen und der Akquise neuer Kooperationspartner, auch so genannte weiche Kriterien wie Zuverlässigkeit, Engagement und Teamfähigkeit beinhalten. Allerdings ist auch Vorsicht geboten! Bitte keine Kriterien wie "Anzahl der Krankheitstage" (Diskrimination). Auch besteht je nach Unternehmensform die Möglichkeit einer direkten Beteiligung als Gesellschafter (damit wird sich ein weiterer Artikel noch ausführlicher befassen). Grundsätzlich sind natürlich auch nicht-monetäre Anreize möglich, wie besondere Fortbildungen, das zur Verfügung stellen von neuen Therapiematerialien, das Übertragen bestimmter zusätzlicher Verantwortungsbereiche (Homepage, Ansprechpartner für bestimmte Therapiebereiche, Dozententätigkeit in der eigenen Praxis, das Durchführen von Workshops usw.). Und dann bleibt natürlich noch immer die wichtigste extrinsische Motivation: die Anerkennung von Leistungen und Engagement sowie das Lob durch den Vorgesetzten und natürlich auch durch die Kollegen. Daran sollten wir im Alltag sowieso viel öfter denken.

 

In diesem Sinne...

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Kommentare: 1
  • #1

    Ariane Schröder (Freitag, 06 April 2018 09:46)

    Anka du bringst es auf den Punkt. Genau das hätte ich mir während meiner beruflichen Zeit als Physiotherapeutin auch gewünscht.