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Fortbildung und Tschüss!

Kündigung. Kosten. Konsequenzen.

"Chef, ich kündige!" Die Woche könnte besser anfangen, aber manchmal ist das Leben eben so. Kündigungsgründe und Streitthemen gibt es zwar zuhauf, wenn sich die beruflichen Wege trennen, aber ein Thema gestaltet sich immer besonders brisant: Die Kündigung nach einer teuren Fortbildung.

 

Für Arbeitgeber ärgerlich, für Angestellte dennoch nicht immer vermeidbar: Die Kündigung nach einer teuren Weiterbildungsmaßnahme führt in einer Logopädiepraxis neben dem Verlust des Mitarbeiters vor allem zu einem Wissensverlust. Finanziell gesehen schaut die Praxis ebenfalls meist in die Röhre. Wie aber können sich Arbeitgeber  und Arbeitnehmer schützen?

 

In einigen Arbeitsverträgen findet man so genannte Rückzahlungsklauseln. Ihnen zufolge muss der Arbeitnehmer die Kosten einer Fortbildung zurückzahlen, wenn er innerhalb eines vereinbarten Zeitraums nach Ende der Fortbildung kündigt. Klingt zunächst einfach und unkompliziert, ist es aber leider nicht. Was gilt es hierbei zu beachten?

 

1. Staffelung

Die Höhe der Rückzahlung sollte an die noch verbleibende Dauer der Mindestbindung gekoppelt sein, also mit zunehmenden Zeitabstand geringer werden. 

 

2. Geltung

Die Rückzahlungsvereinbarung muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirksam vor Antritt der Fortbildungsmaßnahme geschlossen werden. Außerdem ist der Kündigungsgrund im Einzelfall zu überprüfen, denn nicht jede Kündigung gehört automatisch zum Geltungsbereich der Vereinbarung. Eine anwaltliche oder gerichtliche Einigung wird ggf. notwendig.

(vgl. Bundesarbeitsgericht, BAG Urteil vom 28.05.2013-3 AZR 103/12)

 

3. Transparenz

Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wie hoch seine finanzielle Belastung sein kann und wie sich diese zeitlich gestaltet. Hier helfen klare Regelungen in Form von Prozentangaben und genauen Zeiträumen oder Stichtagen.

 

4. Verhältnismäßigkeit

Die Bindungsdauer der Rückzahlungspflicht muss in einem angemessenen Verhältnis zu der Fortbildungsdauer stehen. Eine eindeutige gesetzliche Regelung gibt es hier bislang nicht, allerdings lassen sich aus bestehenden Urteilen des Bundesarbeitsgerichtes orientierende Angaben ableiten. Diese beziehen sich zunächst auf Fortbildungen, die während der Arbeitszeit erfolgten, also unter Gehaltsfortzahlung.

  • Bis zu einem Monat Dauer: Bindung bis zu sechs Monate
  • Bis zu zwei Monaten Dauer: Bindung bis ein Jahr
  • Drei bis vier Monate Dauer: Bindung bis zwei Jahre
  • Bis zu sechs Monaten Dauer: Bindung bis drei Jahre

Anhand dieser Zahlen wird schnell deutlich, dass für eine typische logopädische Fortbildung mit einer Dauer von zwei bis drei Tagen keine nennenswerte Bindungsdauer entsteht und eine Rückzahlungsforderung rechtlich kaum durchzusetzen sein wird. Interessant wird es jedoch bei umfangreicheren Fortbildungen wie Fachtherapeuten oder speziellen Zusatzausbildungen wie Castillo Morales, PNF etc., die einen sehr viel höheren Zeit- und Kostenaufwand innehaben. Entscheidend ist bei der gesamten Thematik also wie so oft der Einzelfall. 

 

Aber Vorsicht! Arbeitsverträge und ihre Regelungen sind allgemeine Geschäftsbedingungen und damit in dem Moment rechtlich unwirksam, in dem der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Dazu gehören zu lange Bindungsdauern ebenso wie unklar formulierte Kündigungsgründe. Angestellte sollten also ihre Arbeitsverträge in dieser Hinsicht unbedingt eingehend prüfen und nicht leichtfertig auf Forderungen des Arbeitgebers eingehen. Arbeitgeber hingegen sollten sich für die wasserdichte Ausformulierung einer Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag unbedingt rechtliche Unterstützung holen. Eine langfristig lohnenswerte Investition. 

 

In diesem Sinne...

 

Quelle: bdvb aktuell Nr.140; Daten zur Bindungsdauer

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